Háttéranyag Előkészítés
1.
Az egyeztetés során megbízónk képviselői megfogalmazzák a fejlesztési igényeket, követelményeket, megismerjük a képzési kontextust.
A HR-es vagy D&L-es (Development and Learning) kollégával átbeszéljük az alábbi, a művezető kollégák, műszakvezetők, csoportvezetők képzését befolyásoló kérdéseket, jellemzően 19 kérdést teszünk fel, amely 19 kérdésből az első 5-öt példaként már itt megjelenítjük.
- Mennyi ideje dolgoznak a cégnél a kollégák?
- Hány műszakban dolgoznak?
- Mi a végzettségük?
- Kaptak-e már képzéseket, ha igen, milyen képzéseket?
- A vizuális menedzsment milyen eszközeit használják?
- A művezető, termelési vezető vagy műszakvezető (szándékos a nem cizellált megfogalmazás) által elérhető "pénz" mitől függ és milyen mértékben? Mi a fix fizetés és a teljesítményhez rendelt mozgó bér aránya?
- Mik a frontvonalbeli vezetők teljesítménye mérésének mutatószámai, mik a KPI-ok?
- Hogyan épül fel az általuk irányítottak érdekeltségi rendszere? Mik az ő mérőszámaik?
- A tréning gondolata miért, hogyan született meg? Ki vagy kik indítványozták?
- A képzésben résztvevők mennyi ideje vannak a cégnél?
- Hány műszakban dolgoznak a képzésben résztvevők?
- Ha több műszakban, mikor van műszakváltás?
- Mikor lenne jó a tréning, és/vagy mikor nem jó a tréning?
- Ha on-line tréning + személyes tréning részekből áll össze a "hibrid" képzés, ÉS ha több műszakban dolgoznak a kollégák, akkor műszakváltási határra tervezzük-e a képzés online részeit (pl. dél körüli időpontra?)
- Van-e, ha van, milyen konkrét kompetenciákra vonatkozó fejlesztési igényt fogalmaz meg a HR-fejlesztési vagy D&L vagy HR-es kolléga? A konkrét fejlesztési igény a HR mellett érkezhet a felső vezetéstől. Jöhet a szervezet más, a gyártással kapcsolatban lévő szervezeti egységeitől (raktár, logisztika, beszerzés, karbantartás) és a frontvonalbeli vezető beosztottjaitól, a műszakjába beosztott, illetve a keze alatt dolgozó kollégáktól is.
- Segít ha a - bizalmas / titkos részek letakarásával - kaphatunk fotókat a (vizuális menedzsment során használt) táblákról, feltételezve, hogy a műszakvezető, művezető kollégák használnak táblákat.
- Az egyeztetés fontos kérdése, amelyben Megbízónktól várjuk a döntést, hogy legyen-e a céges műszak- vagy csoport- vagy művezetői képzés végén vizsga.
- Egyeztetjük az időtartamot, hogy a tréning hány alkalomból álljon, egy-egy képzés mikor kezdődjön és hány órás legyen, ill. ha online + személyes képzési részekből összeálló hibrid / blended tréningről van szó, akkor ennek a részleteit és természetesen a helyszín(eke)t.
- Opcionálisan egyeztetjük, hogy hogyan mérjük MAJD a képzés eredményességét
- Itt a honlapon nem tesszük közzé a részleteket, de leendő partnerünket egy "következő lépések" projekttervvel segítjük, amely ötlettár, részletes forgatókönyv arra, hogy a megrendelő oldalán a tréning előkészítése során pontosan miket érdemes tenni. Ez olyan részletes terv, hogy a képzésen résztvevőknek a HR mit és hogyan kommunikáljon a képzésről stb.
2.
Az előkészítés része, hogy megkérdezzük a képzésen résztvevőket, ők miben szeretnének támogatást. Ezt úgy kérdezzük, hogy a lehető legőszintébben, a lehető legkisebb gátlással tudják kimondani mindazt, amiről gyakran senkinek nem panaszkodnak, gyakran maguknak sem vallják be. Ez történhet a tréning előtt, vagy - és ez a gyakrabb - a céges tréning kezdetén.
A képzési igények tájolásában az is segít, hogy megtudjuk: a tréning kezdetén konkrétan mivel tölti a művezető vagy műszakvezető vagy csoportvezető (frontline vezető, szupervizor) a munkaidejét?
3.
A képzési igény tájolásának harmadik szakasza legtöbbször már a tréningfolyamat idejére esik. Eddig (lásd 1. pont) meghallgattuk a megbízó képviselőjét a képzési szükséglet kapcsán, majd (2. pont) a résztvevőket is megkérdeztük. Most ezen képet kiegészítendő, saját magunk felmérjük, hogy a résztvevőkkel "honnan indulunk". Számos metszet mentén vizsgáljuk az induló készségszintjüket. "Játszunk". A "játék" természetesen a készségre, kompetenciákra rávilágító diagnosztika, a mi zsargonunkban "assessment center" gyakorlat. Példák.
- Ha művezetők, műszakvezetők dolga a betanítás is, hogyan végzi azt? Mutassa meg, tartson egy demót! Mi vagyunk a beosztott, tanítson meg egy pohárba vizet kitölteni, vagy helyesen kezet mosni.
- Mondjuk a tréner az ő beosztottja. Hogyan reagál ha a beosztottja dohányzási szünete sokadjára nagyon érdekesen elnyúlik?
- Mikor, hogyan és mit csinál, mikor, hogyan és mit mond, ha a műszakjában egy kolléga selejtet gyárt? És ha "csak" ennyi a feladat, akkor hogyan és mit kérdez a résztvevő, mielőtt felelne? (Mit jelent az, hogy "selejt"? Rework vagy scrap (kuka)? Milyen termék kapcsán? Mennyire rutinos a beosztott? Milyen előzetes információkkal, betanítással rendelkezett? Hanyadszor fordul elő? 10 éve az első alkalom egy új termék kapcsán és tegnap volt Anyukája temetése? ..... )
- Egy másik készségszint felmérő "játékban" a tréningen résztvevők és a tréner a beosztottjai vagyunk. Tartsa meg a műszakkezdő értekezletet.
- 8D vagy 5 Why vagy halszálka-diagram használatával vezessen le (a facilitálás szót nekik nem mondjuk) egy problémamegoldó (nekik nem a stand-upot mondjuk) értekezletet.... nem először fordul elő, hogy....
- Gerzson sokadjára nem viseli a védőszemüveget, kesztyűt és acélbetétes védőcipőt, a maszkot pedig .....
Tapasztalatainkról - ha Ön HR-fejlesztési munkatársként, D&L specialistaként olvassa honlapunkat - Önnek, tehát megbízónk képviselőjének beszámolunk. Egyeztetünk és szinte mindig érdemes a tematikát "finomhangolni". Mivel nincs két azonos tréningezett a tematikát testre szabjuk.
És minden más kérdést meg- és átbeszélünk. Egyeztetendő az általában szükségesnek ítélt szupervízió és követések ideje, ugyanakkor - ha tervezünk follow-up-ot - akkor ezen követések tartalmát még nem érdemes kőbe vésni.