Ugrás a tartalomhoz Lépj a menübe
 


Céges művezetői, műszakvezető képzés esetén a tréning előkészítése

Céges művezetői, csoportvezetői, műszakvezetői tréning előkészítése
Telefonon vagy online bemutatkozunk. Készséggel bemutatjuk a nyílt képzéseken bizonyított tematikát.
 

1.
Az ajánlatkérési szakaszban a minket tenderre meghívó cég megfogalmazza a fejlesztési igényeket, követelményeket. Az ajánlatkérés néha nagyon részletesen tartalmazza a fejlesztendő kompetenciákat, a leggyakrabban viszont - sok szempontból célszerűen is - csak nevesíti a tréninget (pl. műszakvezető tréning). 
Az ajánlatkérést követően kérdezünk, hogy megismerjük a képzési kontextust.
A HR-es vagy L&D-és kollégával átbeszéljük az alábbi, a 
művezető kollégák, műszakvezetők, csoportvezetők képzését befolyásoló kérdéseket. Jellemzően 19 kérdést teszünk fel, amely 19 kérdésből 4-et példaként már itt megjelenítünk.

  • Mennyi ideje dolgoznak a cégnél a (képzendő) kollégák?
  • Hány műszakban dolgoznak?
  • Kaptak-e már képzéseket, ha igen, milyen képzéseket?
  • A vizuális menedzsment milyen eszközeit használják?
     

2.
Jellemzően a képzésen résztvevőkkel csak akkor van kapcsolatunk, ha ajánlatunk elfogadásra kerül. Elfogadott ajánlatunk célszerűen nincs kőbe vésve, a tematika finomhangolása érdekében m
egkérdezzük a résztvevőket, ők miben szeretnének támogatást. Ezt úgy kérdezzük, hogy a lehető legőszintébben, a lehető legkisebb gátlással tudják kimondani mindazt, amiről gyakran senkinek nem panaszkodnak, gyakran maguknak sem vallják be. Ez történhet a tréning előtt, vagy - és ez a gyakrabb - a céges tréning kezdetén. 
A képzési igények tájolásában az is segít, hogy megtudjuk: a tréning kezdetén konkrétan mivel tölti a művezető vagy műszakvezető vagy csoportvezető (frontline vezető, szupervizor) a munkaidejét? 
 


3. 

A képzési igény tájolásának harmadik szakasza legtöbbször már a tréningfolyamat idejére esik. Eddig (lásd 1. pont) meghallgattuk a megbízó képviselőjét a képzési szükséglet kapcsán, majd (2. pont) a résztvevőket is megkérdeztük. Most ezen képet kiegészítendő, saját magunk felmérjük, hogy a résztvevőkkel "honnan indulunk". Számos metszet mentén vizsgáljuk az induló készségszintjüket. "Játszunk". A "játék" természetesen a készségre, kompetenciákra rávilágító diagnosztika, a mi zsargonunkban "assessment center" gyakorlat.


Tapasztalatainkról - ha Ön HR-fejlesztési munkatársként, L&D specialistaként olvassa honlapunkat - Önnek, tehát megbízónk képviselőjének beszámolunk. 
Egyeztetünk, szinte mindig érdemes a tematikát "finomhangolni". Ekkor érdemes egyeztetni a tréning eredményességének majdani mérését is. (Mivel nincs két azonos tréningezett, a tematikát a tréning menetében is testre szabjuk). 

Megrendelő partnerünkkel minden más kérdést, a helyszíntől a képzés jellegén (tantermi, online, hibrid) át az időzítésig mindent meg- és átbeszélünk. Egyeztetendő az általában szükségesnek ítélt szupervízió és követések ideje is, ugyanakkor - ha tervezünk follow-up-ot - akkor ezen követések tartalmát még nem érdemes megtervezni.