Ugrás a tartalomhoz Lépj a menübe
 


A tréning eredményességének mérése

A tréning eredményességének mérése (és visszajelzés)

  • Megérte kifizetni a tréningdíjat?
  • Megérte kivenni a termelésből a kollégákat?
  • Elérte a tréning a kívánt eredményt?

Kis hazánkban a tréning eredményességének mérése jellemzően úgy zajlik, hogy a tréning végén kiosztásra kerülnek (jó esetben nem unisex, tehát a cég összes képzését egyetlen értékelő lapon mérő, így törvényszerűen sok mafla kérdést is feltevő) értékelő lapok. Ha az értékelő lap jó, és a kitöltés feltételei nem torzítanak, akkor ez fontos visszajelzés, fontos mérés. 
Ugyanakkor soft skillek esetén érdemes akár további mérés(eke)t is végezni. Tény, hogy ez a jellemzően leterhelt HR-fejlesztéstől energiát, időt vesz el. Így nem mindig kerül ár sor, holott ha az előkészítési fázisban a megrendelővel közösen világos és egyértelmű tréningcélokat definiáltunk, akkor a tréning(program) után - például 21 munkanappal később - fontos információk birtokába lehet jutni. A tréning (esetünkben a műszakvezetői tréning, a művezetői tréning) bizonyos viselkedések létrehozásáról, (be)gyakorlásáról szól. A jó mérés magyarán pofon egyszerű. 

Létrejött az új viselkedés, és ha igen, hogyan, milyen formában végzi egy-egy (volt) résztvevő?
Ha eddig nem tartott műszakkezdő értékezletet, akkor most tart-e. Igen / Nem? Mi hangzik el? Az hangzik el, amit el kell mondani? Hogyan hangzik el? Tölti-e a vizuális táblákat?
A módosult viselkedésről úgy lehet megbizonyosodni, hogy 

  • megnézzük
  • a HR megnézi
  • közösen megnézzük
  • megkérdezzük azokat, akik amúgy is látják, tehát a műszakban dolgozókat. 

 

A műszakkezdő stand up / blitz meeting után elindul a munka. Megint tudunk mérni. Vagy meg tudjuk figyelni vagy meg tudjuk kérdezni a vezetetteket, arról, hogy a termelésirányítói munkakörben kritikus viselkedések közül milyen viselkedést tanúsít nagyobb valószínűséggel vagy gyakrabban a tréningezett műszakvezető, művezető, sorvezető. 
Példa, egy olyan kérdésre, amelyet a tréningezett(ek) beosztottai kapnak:

Amikor odamegy Önhöz a műszakvezető (vagy a művezető, stb.), ő a beszélgetés elején
a) mostanában jellemzően inkább kérdez
b) inkább mond valamit 

 

A tréning eredményessége felmérése során tehát megnézzük, hogy az új magatartások a kívánatos viselkedések-e, ill. kérdezünk vagy a HR kérdez.

Kit kérdezünk meg? Ezt (is) egyeztetjük céges partnerünkkel. A felmérés kiterjedhet a résztvevőktől, a megbízónk által célszerűnek vélt összes releváns érdekeltre. Példa. A tréning után jellemző viselkedések, magatartások, gyakorlatok kapcsán megkérdezhetjük

  • magukat a tréningen részt vett műszakvezető(ke)t, művezető(ke)t, termelési vezető(ke)t, sorvezető(ke)t
  • a felső vezetést
  • a termelési vezető(ke)t
  • a HR-t, HR-fejlesztést / HR-developmentet, L&D-t
  • a társosztályokat (ilyen lehet a karbantartás, raktár, logisztika, beszerzés, alkatrész-gyártás vagy gyártás, csomagolás, minőségbiztosítás)
  • és - természetesen - azokat, akiket a tréningen részt vett frontvonalbeli vezetők vezetnek, vagyis az általuk irányított kollégákat.

​A tréning sikerét - részben és számos okból, hiszen a feltételek jelentős része nem kontrollálható, a műszakvezető nem tehet arról, ha a beszerzés nem vett meg 6000 db csapágyat, ha a világon sehol nem lehet chipeket kapni, ha a szuezi-csatornát eltorlaszolja egy hajó és nincs alapanyag / alkatrész - mérhetjük az üzleti, termelési, safety stb. eredményekkel is:

  • hogyan változott a tréningezettek által vezetett műszakban, csoportban, teremben a tökéletes darabok és a selejt aránya
  • hogyan változott az ilyen-olyan veszteség
  • hogyan változott a OEE?
  • hogyan változott a rework?
  • hogyan változott a termelés mennyisége?
  • hányan viselik a védőszemüveget, a sisakat, a maszkot, a kesztyűt, az acélbetétes védőcipőt?
  • Hogyan csökkent az incidensek (majdnem balesetek) és a balesetek száma?
     

Ügyfelünkkel egyeztetjük a tréning eredményességének kommunikációját. Ha nem szól ellene semmi, az eredményeket az érintettek megkapják, célszerűen személyes beszélgetés során kapnak visszajelzést. A mért eredmények alapján határozható meg az esetleges további fejlesztés, kerülhet sor coachingra. Ezen mérés fontos információ a követés (follow-up) tervezéséhez.