Ugrás a tartalomhoz Lépj a menübe
 


A művezető, műszakvezető, csoportvezető képzések minőségi "kihívásai"

20-25 éve a termelésirányítókat kinevezték - és ennyi 
20-25 éve mi történt, ha azt akarták, hogy Kiss Péter targoncát (is) vezessen? Tanfolyamra küldték. És ha kinevezték vezetőnek? Gyakran semmi. Az esetek jelentős részében az ég adta világon semmilyen képzést nem kapott. Azt mondták nekik: "csináld". 



A műszak- és művezetők képzése napjainkban
Szerencsére elkezdett terjedni a felismerés, hogy az emberek vezetését is meg kell tanítani. Elhíresült a mondás: People start working for a company and 9 out of 10 times they leave because of their boss. (Az ember a cégnél kezd dolgozni és 10-ből 9-szer a főnöke miatt megy el.) 
Rájöttek: az alacsony termelékenység, a sok selejt, a veszteségek, pazarlás, magas fluktuáció egyik oka az volt, hogy a művezetőket, műszakfelelősöket, csoportvezetőket bedobták a mély vízbe.
Ma már ne
m szokták "totál" megspórolni a termelésirányítók ("frontline managers") képzését. Sőt, ma már a legtöbb termelő cégnél fontos az érdemi képzés. Természetesen még van, ahol túl rövid a művezetők, műszak- és csoportvezetők felkészítése - hogy olcsó legyen - és néha még szerényebb minőségű a képzés. 

 

Miért kevésbé jó a műszakvezetők, művezetők, sor- és csoportvezetők képzése nem csak a lehetségesnél, hanem ugyanazon cég más képzéseihez képest is?

  • A tendereztetés fázisában jobban megnézik a cégek a topvezetésnek, a beszerzésnek, a pénzügynek, a HR-nek, a jogi osztálynak szóló tréningeket, mint a csoportvezetői, művezetői, műszakvezetői tréningeket. Ha a felsővezetői tréning vall kudarcot, előveszik a HR-t. Ha "csak" a műszakvezetők nem elégedettek, a topvezetéshez még az info sem jut el. Fejek szinte biztosan nem hullanak. 
     
  • Saccoljon! A HR-vezetők hány százaléka ül be rendszeresen saját cégének olyan tréningjeire, amelyet a művezetőknek, vagy a műszakvezetőknek tartanak? A HR-vezetők, HR-fejlesztési, képzési vezetők többsége SOHA nem ül be olyan tréningre, amin ő nem résztvevő... Hát nem aranyos? A tréningen is hallja majd a japán szót: genba (ami az angolban Gemba). Ez arról szól, hogy a vezetéshez a vezetőnek a "helyszínen" is (rendszeresen és sokat) ott kell lennie. Ez a termelésmenedzsmentben "alap". És akkor elérkeztünk "A" problémákhoz. Van egy értelmes művezető. Vagy egy ambiciózus műszakvezető. Részt vesz a képzésünkön. Felkészítjük a Gemba-walkra és utána szívesen "Gemba-sétálna". De nem fog, ha a felsővezetésből SENKI, ha a HR-vezetésből SENKI, ha a HR-től SENKI nem "gemba-walk-ozik". Hogy miért? Nem akarja a "smasszer", "wamzer", "mit keres itt, nincs munkája?", "miért fizetik" reakciókat a beosztottaktól megkapni. Nagyon hamar rájön, hogy egy fecske nem csinál .... legyint egyet, aztán ő is magasról... 

     
  • Mi nem ismerünk olyan HR-est, akinek a havi fizetését egy fillér erejéig is befolyásolja, hogy a cég művezetői, műszakvezetői adekvát oktatást kapnak-e. Ez is benne van abban, hogy néha "érdekes" tenderkiírások születnek. Van úgy, hogy az anyavállalatnál a topmenedzsmentnek vagy a felsővezetői utánpótlásnak szóló tréningre kiírt tender fordítja magyarra a magyarországi cég HR-e. Ja? Hogy a képzés utánra a művezetőtől vagy műszakvezetőtől elvártak 10%-át nem tudná teljesíteni Elon Musk vagy Gates vagy Bezos, Satya Nadella, Sundar Pichai, vagy a néhai Steve Jobs? 

     
  • Általában egy frissen kinevezett termelésirányító (pl. művezető, vagy műszakvezető) örül a megbízatásnak. Ritkán támaszt feltételeket. Egy (jellemzően) munkásból kinevezett vagy kinevezés előtt álló műszakfelelős, művezető, egy (mondjuk) beszerzőhöz képest nem "nyavalyog". Nem lobbizik. Érdekérvényesítési képessége nem erős. Nem is feltétlenül gondol arra: joga van felfegyverezve és nem pucéron indulni a csatába. 
     
  • A termelésirányítók nem annyira a szavak bajnokai. Amíg a nyakkendősök az egyetemen az UV-t próbálták kidumálni, majd a corporate communication iskoláját járták, a munkás hegesztett, festett, szerelt, esztergált. A fizikai dolgozókat könnyebb bevinni az erdőbe. Nem tudják nevesíteni saját elvárásaikat. Nem küzdenek. Ha venné egy művezető a bátorságot, hogy "jó" tréningért harcoljon, idegen szavakat tartalmazó misztikus halandzsával, ezoterikus ködbe vesző hivatkozással, a "szívesen segítenék, de nem lehet mert .." (és jön a megfoghatatlan külső körülményre történő hivatkozás) szöveggel meg lehet vezetni. A kis szemfényvesztés után végül tényleg nem marad büdzsé és az előző évi bázisban gondolkodó tervezés miatt nem is lesz költségvetés. Aztán jövőre sem. 

     
  • Megvan a híres kísérlet, ahol a tanulás után semelyik majom nem indult a banánért? Amikor az újakat móresre tanították a ketrecben "régi" majmok, és a ne-menjünk-a-banánért rutin akkor is fennmaradt, amikor már nem is volt zuhany? Hamar beég a szervezeti kultúrába, hogy a művezetői, pláne a műszakvezetői képzés egy-, vagy kétnapos quickie. Kéne az új műszakvezetőnek normális, 1 nap Lean Six Sigma oktatásból + 3-napos tréningből álló, tehát összesen 4-napos alapképzés. És nem is a HR, hanem a többi művezető, a többi műszakvezető, a többi csoportvezető mondja neki, mint újnak, hogy: " - Balázskám, a 4 nap reménytelen".
     
  • Ó igen, itt már bejön a (természetes) emberi irigység is. "A Balázs mé' (miért) kapjon 'egyetemet', ha én anno csak foxi maxit (kaptam)?" Na ne má' (már).
     
  • A frissen kinevezett frontvonalbeli vezetők néha a konformitás miatt sem kérnek érdemi képzést. "Ha ők sem kaptak, én miért kapnék?" Ki akar "deviáns" stigmát kapni? 

     
  • Slusszpoén: a leendő csoportvezető vagy művezető vagy műszakvezető részt vesz egy gyorstalpalón. A semmi tudásához képest végtelenül sokat ad ez is! Ergo mi jelenik meg a tréning-értékelő lapon? Hogy zseniális volt a képzés! Hurrá. A kör bezárul, hiszen bevált csapaton ne változtass. Vagyis ha szuper a tréning értékelése, akkor az a tréning szent tehén.

     
  • És pEEErsze még van még oka annak, hogy a leendő vagy friss vagy gyakorló műszakvezető, művezető, csoportvezető nem kér minőségi felkészítést, tréninget, coachingot. A "Balázs", a "Géza", a "Péter" emberből van. Magának sem meri bevallani, hogy nagyon kéne neki képzés. Saját magának sem meri bevallani; halvány lila gőze sincs arról, hogyan kéne embereket ösztönözni, a teljesítményüket értékelni, csapatot építeni, normákat létrehozni, lelkesíteni, irányítani, szervezni, tervezni, a konfliktusokat kezelni, VEZETNI. Tudja, hogy abban a szent pillanatban, hogy tréninget kérne, rögtön és mindenki arra fog figyelni, hogy ő mit nem tud. Mindenért ő lesz a hibás, hiszen ma még sok magyar cégnél tréninget / coachingot kérni, olyan, mint bevallani egy bűncselekményt.