MC Művezető, Műszakvezető Tréning és Coaching

Művezetői, műszakvezetői, csoportvezetői képzést miért tőlünk? 

1. Különlegesen gazdag tapasztalat. Gyakorlati vezetés, művezetői, műszakvezetői tréningjeinket 20 éve tartjuk. Nem sok olyan tréner van Mo-on, aki annyi tréninget tartott frontvonalbeli vezetőknek mint mi. Értjük a művezetők, műszakvezetők problémáit és a tapasztalat kincset ér.
    
2. Beszéljük a frontvonalbeli vezetők nyelvét. Tudjuk, hogy a résztvevőket a BS nem érdekli. Kézzel fogható tanácsra, a mindennapi munkaéletbe jóformán átültethető készségfejlesztésre van szükségük. 
    
3. Adekvát és teljeskörű tematika. Megtanítunk mindent, ami a művezetői, műszakvezetői, csoportvezetői munkakör eredményes betöltéséhez szükséges. 
    
4. Maximalizmus. Az időkereten belül maximális viselkedésfejlesztést érünk el. A képzés minden részletét szinte a tökéletesig "kaizeneztük". De soha nincs vége a javításnak.
    
5. Gyakorlás, gyakorlás, gyakorlás. Példa: nem csak megtanítjuk a Gemba-séta során felteendő kérdéseket. A tréningen helyzetgyakorlat során az egyik résztvevő a dolgozót játszó másik tréningrésztvevőnek felteszi a kérdéseket, és természetesen megtanítjuk még a figyelmet is kimutatni.... Gyakorlás, mégpedig sok gyakorlás nélkül a projektorral kivetített bölcsesség írott malaszt marad. A viselkedésváltozásként definiált tanuláshoz GYA-KO-ROL-NI kell. Ezért a tréningek létszáma kapcsán kérjük megrendelőink önmérsékletét. Ami a csoportok számát növeli, de többet ér, mint amikor gyakorlási idő hiányában a már csak nevében tréning előadássá változik. Természetesen lehet lebilincselő előadást tartani, amit a közönség joggal a maximumra értékel. De eljön a tréning utáni első munkanap. És az őrült jó előadás utáni viselkedésváltozás szerény marad. Elméletben tanulni valamiről a gyakorlásra épülő tanuláshoz képest bakfitty. A tréning eredményességét a tapasztalat hatására létrejövő viselkedésváltozással mérjük. 
    
6. A tréning pörgés. Nem rajzolgatunk egymásba foglalt háromszögeket a flipchartra. Nem egyórás az ice breaking. Nem másfél órás az ebédszünet. Nem ér véget 3-kor az alibi nap. Rövid szünetekkel óriási fordulatszámon dolgozunk.
    
7. Megrendelőink rendkívül eredményesnek ítélik a tréningeinket
    
8. Hálás résztvevők. Pedig nincs jópofizás. A tréning "kemény". A kollégák a leggyakrabban tapssal köszönik meg a képzést. Nem ritka, hogy nem akarnak a tréning után hazamenni. Amikor olyan kolléga vesz részt a tréningen, aki már régebben dolgozik művezetőként, csoportvezetőként, az első nap déltől csak sóhajtozik: miért nem 8 évvel ezelőtt jöhetett ERRE a tréningre. Mennyit spórolt volna a cégnek. Mennyi stressztől szabadult volna meg. 
    
9. Képzéseink online, ill. blended formában is elérhetőek. A blended, magyarul kevert képzés olyan hibrid tréning, amelynek van távoktatásos (online) része, és van tréningtermi része.  
    
10. Fehér hollónak számító mentalitás, különleges gondosság jellemzi tréneri munkánkat. A hivatásunkat. 

11. A termelésirányítókat, így műszakvezetőket, sorvezetőket, cellafelelősöket, teremvezetőket stb. a nagybetűs életre készítjük fel. Nincs filozófia óra. A résztvevő csak olyat gyakorol, amiből haszna van, és a hasznos kompetenciák köréből a lehető legtöbbet gyakorolja. Gyakorolja, hogy mit csináljon, ha a Laci folyamatosan lemarad, ha a Bence fittyet hány a munkavédelmi előírásokra. Ha a Péter úgy csinál, mintha nem lenne világos, hogy a nyomatékra húzó kulcs nem lazításra szolgál. Művezető vagy műszakvezető résztvevőnk tréningezi magát arra a helyzetre, hogy az Ervin csak azt lesi, a Tamás naponta hányszor megy a mosdóba, hány percet tölt dohányzással. Hogyan kell reagálni, ha a Gábor megkérdezte, hogy "ezt kell-e használni", a műszakvezető gyanútlanul igent mondott, mivel arra nem is gondolt, hogy a kolléga csak azért kérdezte, hogy fedezze magát. Holott tudta, hogy az öntvény (bármi) hibás, és hozzányúlni sem lett volna szabad. Ilonának minden műszakkezdő értekezleten van valami olyan beszólása, hogy a fal adja a másikat. A tréningen megtanulja a műszakvezető, hogy hogyan kezelje Icát. A Karcsi érdekes módon mindig akkor megy betegállományba, amikor kiderül, hogy vevői audit lesz. A Zoli múltkor végigszerelt egy teljes műszakot úgy, hogy mindennek az eleje volt hátul. Hogyan akadályozza ezt meg a résztvevő? Tréningezzük. Mit csináljon, amikor a TMK a füle botját sem mozdítja, hogy végre javítsák meg a 2-es gépet. Hogyan tartassa be az 5 S-t, amikor a saját főnöke sem veszi komolyan? Mi van, amikor a munkaterületen már mozdulni sem lehet? Az előző műszak tegnap is kérdezte, hogy hova tegyék a most kényszerből, majd-egyszer-eladjuk alapon előre gyártott termékeket, mert nincs egy négyzetcenti szabad hely.

    Gyakoroljuk, hogy mit csináljon a résztvevő, ha a majd gyártandó termékhez két dolog hiányzik, de a másik 78 szükséges alkatrészt, anyagot nem meri visszaküldeni a raktárba, mert ha visszaküldené, két nap, mire újra megint mindent kihoznak. 
    Mit tegyen a művezető, mit tehet a műszakvezető, ha a csapágyból 5000 darabbal kevesebbet rendelt a beszerzés. Vagy nem halad a betanítás. Mit csináljon, ha egy munkatárs lóg, hiszen ő nem rúghatja ki, és árulkodni nem szép ...Segítünk. 
    A fluktuáció évi 20%. És erre a műszakvezetőt, a művezetőt csesz**etik. Ja? Hogy máshol 500.000-es bérrel veszik fel az Ön cégénél pótlékokkal is 400-at kereső embereket? Felkészítjük a menedzsmenttel folytatandó dialógusra, és arra is, hogy hogyan ne eméssze magát. Mit tegyen akkor, ha a délelőttös műszakok termelékenysége vicc, de csak azért, mert ha jól dolgoznának, akkor nem lehetne bejönni hétvégén éjjeli műszakra - dupla pénzért. Megnézzük az alternatívákat, választunk, és jöhet a GYAKORLÁS.  

12. Igény esetén vizsgával fejezzük be az oktatást.
     
13. Teljeskörű felkészítést vagy rövidebb tréninget, de ha arra van szükség, akár tűzoltó jellegű, egy-, ill. félnapos blitz képzést is tartunk. Ha viszont van rá lehetőség, akkor alapos előkészítéssel (egyeztetés(ek), terepbejárás) mérjük fel a képzési igényeket.

i) egy igényes tréningprogram állhat

• 2-3-4 nap tréningből 
• opcionálisan 1-2 nap szupervízióból
• követheti szintén opcionális vizsga
• majd - szintén választhatóan - 1-2-napos follow-up tréning következik,

vagy,
ii) a képzést kiegészítheti egy alapszintű LEAN vagy LEAN Six Sigma oktatás, mégpedig úgy, hogy a LEAN Six Sigma-val kezdünk. Utóbbi esetben a képzési program így épülhet fel:

• 1 vagy 2 nap LEAN vagy LEAN Six Sigma
• 2-3-4 nap tréning
• opcionálisan 1-2-napos szupervízió
• opcionális vizsga
• végül (újfent választhatóan) 1-2 napban követő tréning. 

14. A munkakörre történő teljeskörű felkészítés. A tréningen végigvesszük a művezetők, műszakvezetők célszerű munkaköri leírásában szereplő feladatokat. Annak kapcsán, ami nem tökéletes, megmutatjuk, hogy azt, hogyan kell jól csinálni, majd gyakorol(tat)juk. (A "célszerű munkaköri leírás" megfogalmazás fontos: hiszen lehet, hogy a jelenlegi munkaköri leírás nem tökéletes). Az időkereten belül a lehető legtöbb gyakorlással tréningezzük a művezetők, csoportvezetők és műszakvezetők számára a munkakör eredményes betöltéséhez fontos készségeket.

Kitalált nevekkel:

• Béla 34 éves műszakvezető, eddig remek gépbeállító volt, de most 13 fős műszakok irányítása a feladata. Hogyan adja át, hogyan vegye át a műszako(ka)t? Gyakoroljuk. 
• Misinek fel kell készülnie, és meg kell tartania majd a műszakkezdő álló értekezleteket. (Stand up meeting). Ez számos elemzői, konfliktuskezelési, kommunikációs, problémamegoldási, facilitálási készséget igényel, amelyre felkészítjük.
• Géza halk, nem túl bátor kolléga, mégis ki kell állnia az emberek elé, és az ő nyelvükön, érthetően kell kifejeznie magát. Az elvárásokat, az elismerést / köszönetet ki kell kimondania, és jól kell kimondania. Gyakoroljuk.
• Tamásnak képessé kell válnia a vizuális menedzsment eszközeinek használatára.  Tudnia kell a kollégák előtt kitölteni, majd kitöltetni a vizuális menedzsment tábláit (vagy a vetített excel táblák sorait). Gyakoroljuk az SQDC tábla kitöltését.
• Holisztikus, még a testbeszéd gyakorlására is kitérő edzésmunkát tartunk.
• Lehet, hogy a Lacinak szóról szóra megtanítjuk, hogy mikor, mit, miért, hogyan mondjon, és mit feleljen, hogyan viselkedjen, ha a műszakos feladatok kiosztása során ellenállásba ütközik, ha van egy 'hmmm' kolléga, akivel ha szépszerével nem megy, akkor hogyan zárja a konfliktust rövidre.
• Nálunk a tréning személyi edzés is. Sokszor megtanítjuk a frontvonalbeli vezetőknek azt, hogy hogyan és mit számol az SAP / számítógép. Hogy ne csak felolvasni tudják azt, amit az SAP "megmond", hanem értsék a számokat. Értsék, hogy mivel dolgoznak, mit jelent, amikor OEE-számokat sorjáznak. Muszáj tudniuk, hogy az nem csak gépkihasználtság (bár az is). Megtanítjuk. 
• Leventének (is, mint minden műszakvezetőnek) el kell érnie, hogy a gyártási folyamatok sorrendjét, a technológiát, a munkautasításokat betartsák, a munka, pl. a gyártás, a szerelés a minőségi és mennyiségi követelményeknek megfelelően történjen. Ez a szakmai tudáson túl számos soft skill használatát követeli meg. Tudnia kell kérni (utasítani), visszajelzést adni (változtattatnia). Tréningezzük.
• A művezetőnek vagy a műszakvezetőnek biztosítania kell mind a műszakos "normál" gyártást, mind a (például a logisztikusok által kért) sürgetéseket, prioritás-változtatásokat, amely döntési, szervezési és kommunikációs kompetenciák tréningjét teszi szükségessé.
• Elemérnek adminisztrációs kötelezettségei is vannak. Dokumentálnia és riportolnia kell a műszak eseményeit, a befejezett műszak termelési/gyártási eredményeit, a normáktól, elvárásoktól vagy tervtől való eltéréseket.
• Lajosnak döntéseket, intézkedéseket, akcióterveket kommunikálnia kell a csoport vagy termelési vezető, ill. a műszakban vezetettek felé. Gyakoroljuk. 
• Egy jó operatív vezető, "percre kész" információkkal rendelkezik a műszakban történt eseményekről. De ahhoz, hogy megkapja a híreket, kapcsolattartási, bátorítási kompetenciákban kell jeleskednie. Gyakoroljuk ezeket, hogy szinte semmit, vagy minél kevesebbet titkoljanak el előle. 
• A műszakban lehetnek Péternél  tapasztaltabb, vagy erősebb egyéniségnek számító, ill. a véleményüket nem éppen a véka alá rejtő kollégák. Mit és hogyan csináljon ilyenkor a művezető, műszakvezető? Helyzetgyakorlatban megtanítjuk. 
• Zoli végtelenszer hallotta már az "oldjátok meg" mondatot. Igen ám, de az elromlott gépet nem tudja megjavítani. Anyagot, alkatrészt sem tud szülni. A hozzávalók nélkül nem tud szerelni. A problémamegoldásba be kell vonnia más szervezeti egységeket, és/vagy eszkalálnia kell a problémát a csoportvezető, vagy a termelési vezető felé. Ha a társosztályokkal nem éri el, hogy a munkafeltételek biztosítottak legyenek, akkor a végén még neki fogják azt mondani, hogy alkalmatlan vezető. Hogyan lehet együttműködést elérni? Gyakoroljuk. 
• Zsuzsa egy csupa fiúból álló műszakot vezet. Be kell tartatnia egészségügyi, biztonsági, környezetvédelmi szabályokat. Be kell tartatnia az 5S-t a felségterületén. El kell rakatnia, meg kell tisztíttatnia, ki kell takaríttatnia. Mit mondjon arra, hogy miért? Megtanítjuk. Gyakoroltatjuk, hogy ő hogyan kommunikálja azt a dolgozók felé. Mit mondjon? Ha nem tartják be, nem csinálják meg, mikor, hogyan, mit mondjon? Gyakoroljuk.
• Jönnek auditok, és az auditok során sok olyan gond merül fel, amit meg kell oldani. Ráadásul határidőre kell készen lenni. Az adott munkahely auditjai tapasztalataiból kiindulva minden szükséges kompetenciát gyakorlunk, hogy a felmerülő gondokat a kollégák meg tudják oldani. 
• Van, ahol a műszakvezetők feladata az adott területen új kollégák betanítása. Ha igen, akkor csak a betanítás megtanítása, stílszerűen a betanítás betanítása minimum kétnapos tréning. A betanítási (train-the-trainer) tréningünk részleteit a termelesi-trener-trening.hu oldalon ismerheti meg. Ha van külön on-the-job tréner, ha van külön termelési tréner Önöknél, akkor is az általa tartott oktatást a HR és a művezető tervezi, szervezi, ütemezi. Vagy ha a HR-fejlesztés az oktatással kapcsolatban mindent megcsinál, akkor is egyeztetni kell a házon belül, hogy az adott kollégá(ka)t mikor lehet - az újak betanítása érdekében - kivenni a termelésből. 
• Ne adj Isten történik egy baleset, vagy előfordul olyan incidens, ami baleset is lehetett volna. Ezt jelenteni kell. A művezetőnek, műszakvezetőnek, csoportvezetőnek termelési vezetőnek ki kell vizsgálnia, vagy az SHE vizsgálatában részt kell vennie. Lesznek tanulságok, születnek majd intézkedések. Ezeket végre kell hajtatni. Kommunikálni kell. Gyakoroljuk.
• Gyakoroljuk, gyakoroltatjuk a folyamatok, a technológia szabályainak, az üzem rendjének, a szünetek át nem lépésének, a pontos műszakváltás betartatását. Tréningezzük a telefonálás tiltását, az ékszerek viselése tilalmának kommunikációját. Gyakoroltatjuk a biztonsági (safety) szabályok betartatását. A tilalmak megsértőit nem könnyű együttműködésre bírni. Ön is látott már cigarettázó benzinkutast. Lehet, hogy ezen sorok olvasója sem szeretett maszkot viselni. Ráadásul a probléma nem magyar probléma. Az Egyesült Királyságban a kórházak minden erőfeszítése dacára, a kórházi nővérek többsége megsérti a kézmosási szabályokat. 
• A műszakvezetőnek beállási-, minőségi- és technológiai problémák esetén intézkedni és/vagy eszkalálni kell.  Mérési- és ellenőrzési követelményeket kell betartatnia. A műszakfelelős élete a folyamatos ellenőrzés. Minden pillanata arról szól, hogy minden munkadarab tökéletesre csiszolt gyémánt legyen, de ha minden erőfeszítés dacára mégis készül selejt, akkor azt jelenteni, adminisztrálni, kezelni kell. Minden ezzel kapcsolatos kompetenciát gyakorlunk. 
   

15. A trénerek. A tréninget tartó trénerek résztvevői értékelése évek óta a 97 és a 100% között mozog (!)

16. Segítünk definiálni a képzési szükségletet. Van, amikor precíz, 20 pontból álló kompetencia listát kapunk, ezt és ezt kérjük fejleszteni.... De az esetek többségében nem tudni előre, hogy a Zénónál és az Olivérnél éppen milyen kompetencia fejlesztendő. Csak az világos, hogy kell képzés, felkészítés a művezető vagy műszakvezető kollég(ák)nak. Ilyenkor segítünk partnerünknek a kimeneti eredmények, ha vizsgával mérjük is, a konkrét vizsgakövetelmények meghatározásában. Ehhez természetesen kell egy olyan HR, aki úgy áll hozzá a feladathoz, hogy kábé azt mondja: "Három év alatt a 6 műszakvezetői pozícióban 8 ember fordult meg. Egyetlen kolléga van nálunk régebben, ő 11 éve. Látjuk a szubkulturális, generációs, szakmai, ....... problémákat, de az az igazság, hogy mi inkább csak érezzük, hogy milyen kompetenciák fejlesztendők. Mérjétek fel, hogy a képzendő kollégák körében mik a fejlesztendő területek!